Ebru Erten Koç
OECD’ye göre, önümüzdeki 10 yıl içerisinde 1 milyardan fazla işin, yani dünyadaki tüm işlerin 3’te 1’i birine denk gelen kısmının teknolojik dönüşüme uğraması bekleniyor. Bununla birlikte, mevcut işleri yapabilmek için gerekli olan temel becerilerin de %42’sinin gelişmesi gerektiği öngörülüyor.
O halde beceri ve yetkinliklerin ne şekilde geliştirilmesi gerektiğini hatırlamakta fayda olacaktır.
Bir işi yüksek performans ile yapabilmek için gerekli tüm beceri, yetenek, kişisel özellikler ve davranışların bütününe “yetkinlik” adının verildiğinden yola çıkarak daha önce de üzerinde durduğumuz bu konuyu hak ettiği şekilde gündeminize taşımak istiyoruz.
Doğru teşhis yoksa doğru tedavi de yok! Bu durumda, bir çalışanın tam olarak hangi açıdan gelişmesi gerektiğini ortaya çıkarmaya liderin özenle destek vermesi gerekiyor. Doğru bir teşhis için ise, kalıplaşmış çalışan davranışlarını ölçen tüm teşhis araçlarının etkili bir şekilde kullanılması gerekiyor. Değerlendirme merkezi uygulamaları, 360 derece davranış değerlendirme anketleri, kişilik ve davranışı ölçen birtakım envanterler bu konuda yolumuza ışık tutan önemli araçlar. Ancak bunun yanında liderin çalışanlarının davranışlarını “gözlem” yolu ile anlık olarak tespit etmesi her şeyin üzerinde bir öncelik ve öneme sahip.
Teşhislerin kayıt altına alınması ve anlamlı bir şekilde yorumlanması şart! Günlük işler hızla akıp giderken ve bir şeyler sürekli olup biterken gözlemler sonucu elde edilen verilerin akılda kalacağını düşünmek yersiz olacaktır. Dolayısıyla öncelikli olarak değişmesi veya gelişmesi gereken davranışların anlık olarak kayıt altına alınması; kayıt altına alınırken objektif bir şekilde iş sonuçlarına etkisi açısından analiz edilmesi yapılması gereken en önemli hazırlık. Yapılan bu hazırlık, gelişimine destek olmak istediğimiz çalışanımızın kalıp haline gelmiş davranışlarını anlamamızı ve vereceğimiz geri bildirimi daha doğru bir şekilde yapılandırmamızı sağlıyor.
Tespitlerin gerçek hayat örnekleri ile ilişkilendirilmesi ve örneklenmesi de şart! Bir çalışma arkadaşımıza “insanlarla iletişimini daha etkin hale getirmen gerekiyor” demek ne yazık ki çoğunlukla bir şey ifade etmeyecektir. Bunun yerine “insanlarla yapıcı ve olumlu bir iletişim kurman, onlardan ne beklediğini daha etkili bir şekilde ifade etmek, birlikte çalışarak sonuç almak konusunda sana yardımcı olacak. Bunu yapamadığımız sürece beklediğimiz iş birliğini de görme şansımız kalmıyor. Tıpkı geçen gün yaşadığımız şu örnekte olduğu gibi…” demek anlam taşıyacaktır.
Geri bildirimin “daha iyisi olsun diye”, yani “geliştirmek için” verilmesidir esas olan! Dolayısıyla “şunu yap veya şunu yapma”ların ötesine geçip, karşımızdaki kişiyi yargılamadığımızdan ve kırmadığımızdan emin olarak “geliştirme” niyetimizi ortaya koymak özel çaba gerektiriyor. Yapıcı bir şekilde verilen geri bildirimlerin, geri bildirimi alan kişi açısından çok daha anlamlı ve dikkate alınan geri bildirimler olduğunu hatırlatmak isteriz.
Geri bildirim vermekle bitmiyor iş! Gelişmesi hedeflenen davranışın ne yaparak ve nasıl gelişeceği konusunda bir yol haritası, bir gelişim planı hazırlanması gerekiyor. Yani bir reçete hazırlanması gerekiyor. Dolayısıyla geri bildirim vererek gelişiminden sorumlu olduğumuz çalışma arkadaşlarımıza gelişim planlarını hazırlamak ve bu planların adım adım hayata geçirilmesi konusunda sürekli destek vermek, koçluk ve mentörlük yapmak en temel sorumluluğumuz.
Daha önce, “mevcut varlıkların geliştirilmesi”nin günümüzün en sıcak gündemi olduğundan da söz etmiştik hatırlarsanız. Elimizdeki en önemli varlığın insan kaynağımız olduğu; insan kaynağımızın da iş dünyasının yeni gereksinimlerine göre dönüşmesinin gerektiği bir ortamda geri bildirim vermek çok daha önemli hale geliyor.
