Ebru Erten Koç
Çalışanlarının iş yapma etkinliğini artırmayı hedefleyen organizasyonlar, yalnızca performansı değil, yüksek performansın ortaya koyulmasını sağlayan yetkinlikleri de ölçerek onları geliştirmeyi hedefler. Yetkinlikleri ölçmenin en yaygın yollarından biri doğru bir şekilde tasarlanmış “360 Derece Yetkinlik Değerlendirme Anketleri”dir.
360 Derece Değerlendirme Anketleri, aslında yetkinliklerimizin çıktısı olan davranışları ölçer. Bu nedenle belirli davranış kalıpları üzerinden oluşturulmuş soru setleri, mümkün olduğunca doğru katılımcılara ulaştırılarak kişiyle ilgili mümkün olan en doğru değerlendirme sonuçlarına anonim bir şekilde ulaşmayı hedefler.
Ancak bu sistem ne kadar doğru ve etkili bir şekilde kullanılırsa kullanılsın; sonuçların etkisi değerlendirilen kişinin yaklaşımına bağlı. Ne yazık ki; özellikle değerlendirme sonuçları bir olumsuzluğa işaret ediyorsa, bunu farklı nedenlere bağlamaya çalışan veya kimin kendisi ile ilgili nasıl bir değerlendirme yaptığını bulmaya çalışan kişilere sıklıkla rastlamak mümkün. Oysa, 360 Derece Yetkinlik Değerlendirme Anketleri kişisel olarak faydalanmamız ve gelişim planları yapabilmemiz için son derece önemli ve sahiplenilmesi gereken bilgiler sunar.
En sık yapılan hatalara bir bakalım mı?
- “Kim Söylemiş?” değil; “Ne Söylenmiş?” Önemlidir: İşler yoğun bir şekilde akıp giderken davranışlarımızın yarattığı etkiyi gözden kaçırdığımız zamanlar elbette ki olacaktır. Doğamız gereği, tüm davranışlarımızın yarattığı etkiyi anlama şansına sahip değiliz. Bilinçsizce ve hatta kasıtsızca sergilediğimiz birçok davranışın başka insanlar ve işimiz üzerindeki etkisini anlamak bir fırsattır. O nedenle “bunu bana acaba kim söylemiş?” demektense “ne yaptım da bu şekilde bir etki bıraktım?” diye düşünmeye başlamak en doğrusudur.
- Değerlendirme Sonuçları Konusunda Tepkisel Olmak yerine Kendimize Çıkardığımız Ödevleri Paylaşmak Gerekir: Özellikle astlarından çok da olumlu olmayan geri bildirimler almış yöneticilerin ekip toplantılarında yapılan değerlendirmeleri sorguladığı örnekler görebiliyoruz. Ancak doğru olan, verilen geri bildirimleri anladığımız, değerli bulduğumuz ve olumlu yönde değiştirmek üzere harekete geçtiğimiz mesajını paylaşmaktır. Bu çok daha önemlidir ve gereklidir de aynı zamanda. Böylece, verdiği geri bildirimin ciddiye alındığını hisseden ve her zaman açıklıkla geri bildirim verme cesareti kazanmış bir ekip olmak yönünde de önemli bir adım atmış oluruz.
- Kendimize Verdiğimiz Notlarla Diğerlerinin Verdiği Notları Doğru bir Şekilde Karşılaştırmayı Bilmek Gerekir: Kendimize verdiğimiz notlar, diğer kişilerden aldığımız notlardan yüksekse yarattığımız etkinin farkında olmadığımıza, kişisel farkındalığımızın düşük olduğuna işaret eder. Diğer yanda, kendimize verdiğimiz notlar diğerlerinden düşükse de yarattığımız etkinin olumluluğunun farkında olmadığımızı söyler bize. Bu noktada, kendimizi olması gerekenden düşük veya yüksek değerlendirme eğilimimizin nedenini anlamaya çalışmak yapabileceğimiz en iyi şeylerden biridir. Kendimizin farkında olmak bir sorumluluktur.
- Değerlendirme Sonuçları Ceza değil Ödüldür: Sonuçlar, hangi davranışlarımızı değiştirmemiz gerektiği konusunda bize somut mesajlar verdiğinden büyük birer ödüldür aslında. Eksikliğini bilmediğimiz bir konuda değişme ve gelişme fırsatı bulamayız. O halde, ortaya çıkan gelişim alanlarını; üstesinden gelindiğinde son derece olumlu sonuçları olacak birer fırsat olarak görmek gerekir.
Performansımızla ve yetkinliklerimizle, içinde bulunduğumuz organizasyonun “yıldız”ları haline gelmek dileğiyle…
