Ebru Erten Koç
Artık biliyoruz ki; geçmişi referans alarak yaptığımız gelecek tahminlerini sürekli gözden geçirmek gerekiyor. Her an öngörülemez sürprizlerle karşılaşmanın mümkün olduğunu yaşadık, yaşıyoruz. Bu nedenle belirsizliği yönetmek en çok aranılan yetkinliklerin başını çekiyor. Konu performans yönetim sistemleri ve uygulamaları olduğunda da geleneksel yaklaşımları terk etmenin zamanı geldi de geçiyor bile.
Cranfield Üniversitesi’nde yapılan bir araştırmanın sonuçları gösteriyor ki; istikrar ve risksizlik artık yeni iş dünyasının unsurları değil ve tüm temel doğruların buna göre yeniden gözden geçirilmesi gerekiyor. Bu bağlamda, performans yönetim uygulamaları gözden geçirilmesi gereken konuların en önemlilerinden biri.
Önemli başlıkları sizin için toparladık;
Yıllık Performans Değerlendirmeleri: Geleneksel performans yönetim uygulamalarında çoğunlukla 6 aylık veya yıllık bir değerlendirme eğilimi varken, artık bu değerlendirmelerin anlık ve sık sık yapılması gerekiyor. İş ve görev bazında, daha kısa vadeli ve anlık performans değerlendirmeleri yapmaya alışması gerekiyor tüm liderlerin.
Sabit Hedefler: Gelecekle ilgili tahminlerimize güvenemeyeceğimizi gördüğümüze göre; yıllık sabit hedeflerin de geçmişte kaldığını söyleyebiliriz. Durumsal, esnek, her an revize edilebilecek bir hedeflendirme sistematiği ile çalışmak yeni normalin bize öğreteceği önemli konular arasında.
Gelecek Yıllar için Hedef ve Stratejiler: Kendimizi 3 ve 5 yıllık planlamalar içerisinde eskisi kadar rahat hissetmiyoruz artık. Bundan dolayı, gelecekle ilgili oluşturduğumuz tüm vizyon, strateji ve hedeflerin kısa-orta ve uzun vadeli olmak üzere fazlandırılması ve yine esnek bir şekilde ele alınması gerekiyor. Bu yüzden 5 yıllık planlamalarla vakit kaybetmemenizi öneririz.
Uzun ve Formal Değerlendirme Toplantıları: Çeviklik, esneklik, adaptasyon ve dönüşüm konuştuğumuz yeni iş dünyasında uzun ve formal toplantılar, yerini kısa ve informal sohbetlere bırakıyor. Dolayısıyla toplantı yönetim kültürümüzü buna göre gözden geçirip iyileştirmemiz gerekiyor. Artık her şey daha hızlı, daha anlık ve daha esnek çünkü.
Yargılayıcı Değerlendirme Yöntemi: Olan bitenden yola çıkarak çalışanlarla ilgili kesin yargılara varmak yerine gelişim odaklı bir yaklaşım sergilemek liderlerin en zorlu ödevleri arasında. Mevcut insan kaynağı ile en iyisini başarma odağının arttığı bir ortamda; çalışanların güçlü yönlerine, gelişmesi gereken yönlerden daha fazla odaklanmak denemeye değer bir yaklaşım olacaktır. Geçmişe bakarak değerlendirmeler yapmak ve hüküm vermek yerine geleceğe hizmet edecek potansiyeli konuşmak çok daha büyük önem taşıyor artık.
İK Bakış Açısına Sahip Yönetim Anlayışı: Her bir liderin kendisini aynı zamanda bir insan kaynakları yöneticisi gibi geliştirmiş olması gerekiyor. Bu durumda, liderlerin mevcut beceri ve yetkinliklerinin bu bağlamda zenginleşmesi gerektiğini söyleyebiliriz. Çalışanlarının hem performansını hem de davranışlarını etkin bir şekilde değerlendirebilen ve zamanında harekete geçebilen liderlerin çok daha başarılı olduğu defalarca ispatlanmış durumda.
Başarı için Cesaretlendirme ve Teşvik Etme: Yine liderlik anlayışımızı gözden geçirmemiz gereken bir konu bu. Çalışanları kontrol etmek ve takip etmeye ayırdığımız eforu, başarılı iş çıktıları için cesaretlendirme ve teşvik etmeye dönüştürmemiz gerekiyor. Havuç ve sopa ile ekibimizi çalıştırmak eskilerde kaldı. Artık çalışanın içsel motivasyonunu geliştirmeye odaklanmaktan başka bir yol yok.
Performans yönetimine yönelik bu yaklaşım ilhamını içinde bulunduğumuz koşullardan alıyor elbet. Geçmişten aldığımız referansların birçoğunun işlevsiz hale geldiğini deneyimledik hep birlikte. O halde, öngöremesek dahi her türlü gelecek ihtimaline hizmet eden bir performans yönetim yaklaşımı geliştirmek organizasyonumuz için yapabileceğimiz en iyi şey olacaktır.
