Ebru Erten Koç
Günümüz dünyasında etkin bir lider olmanın yolu, büyük oranda ekibini geliştirmek ve bu yolla iş çıktılarına yani performansa olumlu katkı sağlamaktan geçmektedir. Bu nedenle organizasyonlar, liderlerinin gelişimine her geçen gün daha fazla oranda önem vermekte ve yatırım yapmaktadırlar.
Bir liderin insan geliştirme veya ekip geliştirme becerilerini en üst seviyede ortaya koymasının beklendiği an, işte tam da bu nedenle, “geri bildirim anı”dır.
“Geri Bildirim Anı”nın kalitesini belirleyen vazgeçilmez kurallar vardır. Bu kurallar içerisinde en büyük öneme sahip olan konulardan biridir geri bildirimin doğruluğu. Yani geri bildirim verilecek olan konuda yapılmış olan tespitin geçerli dayanakları olması gerekir ki; geri bildirim alan kişi üzerinde geliştirici bir etki yaratılabilsin.
Peki Geri Bildirimin Doğruluğunu Nasıl Teminat Altına Alırız?
Geri bildirim, hazırlık gerektiren bir konudur. Yapılan hazırlığın kalitesi, hem geri bildirimin tarafsızlığını hem de iş çıktılarına olumlu katkı sağlamayı mümkün kılar. Bu durumda, hangi araçları kullanarak hazırlık yapılacağını bilmek, geri bildirimi bir gelişim aracı olarak benimsemiş liderler için büyük önem taşır.
Geri bildirim verilecek olan konuyu, çeşitli araçlar kullanarak doğrulamak gerekir. Organizasyonların performans ölçümü için kullanmakta araçların yanısıra çalışan davranışlarını ölçmeye yönelik nitel ölçüm araçları (180 veya 360 derece anketler, kişilik envanteri, şirket içi memnuniyet ölçüm anketleri, vb) ortaya konulacak tespitler açısından en önemli kaynaklardır.
Ancak, bu araçların aynı zamanda lider tarafından gözlemlenen çalışan davranışları ile de desteklenmesi gerekir. Bu durumda, liderin çalışanlarının davranışlarını “gözlem” yolu ile tespit etmesi gerekliliği ve lider gözleminin bu araçlar arasında önemli bir yeri olduğundan bahsedebiliriz.
Buradaki temel amacın çalışanların davranışlarını olumlu yönde geliştirmek olduğundan hareketle, iş çıktılarına etki eden kritik davranışların not alınması, geri bildirim anının daha sağlıklı ve amacına hizmet eden bir yapıda olmasını sağlamaktadır.
Alınan notların, aşağıdaki sorulara kesin yanıtlar vermesi gerekir:
- Tam Olarak Ne Oldu? - Gerçekleşen “olay veya durum” neydi?
- Olay Karşısında Nasıl bir Davranış Sergilendi? – Çalışan, nasıl bir karşılık verdi, ne yaptı
- Sergilenen Davranış Nasıl bir Sonuca Neden Oldu? – Çalışanın davranışı neye sebep oldu?
Lider tarafından yapılan gözlem, bu çerçevede ve bu sistematik ile not alındığı takdirde, geri bildirimin doğruluğu diğer tüm değerlendirme araçlarıyla birlikte ele alınması koşulu ile teminat altına alınmış olacaktır.
Bir doktorun, doğru tedavi için öncelikle doğru teşhis koymasını beklediğimiz gibi; liderin de iyileşmiş davranış için öncelikle doğru tespitlerde bulunması gerektiğini unutmamak gerekir.
