Ebru Erten Koç
Yılın son çeyreğine haftalar kalmışken, yeni dönem performans ve yetenek değerlendirme sürecinin nasıl geçeceği konusu sıcak bir gündem olmaya başladı bile. Konu, yapılan bu yıllık değerlendirmeler olduğunda, tüm çalışanların en çok arzu ettiği şey “doğru ve adil” bir değerlendirme süreci yaşanması. Peki gerçekte olan bu mu?
Daha önceki yazılarımızda, liderlerin çalışanlarına yaklaşımında “Hale Etkisi” ve “Lider-Üye etkileşimi” teorilerinden söz etmiştik hatırlarsanız.
Hale Etkisi (Halo Effect) teorisine göre bir kişiyle ilgili edindiğimiz ilk iyi izlenim veya bir dizi iyi izlenim, o kişiyle ilgili olumsuz düşünme eğilimimizi ortadan kaldırabiliyor. Bu nedenle, iş çıktılarına yönelik bir olumsuzlukla karşılaşsak dahi, bu kişiler adına hafifletici nedenler bulurken yakalayabiliyoruz kendimizi. Lider-üye etkileşimi teorisi (LMX Theory) ise benzeri nedenlerden, bazı liderlerin çalışanlarından bazıları ile daha yakın ilişki içinde olduğuna ve yine bu kişiler adına normalden daha olumlu bir tutum sergilediğine dem vurur.
Bu ve benzeri psikolojik faktörler, ne yazık ki “grup içinde grup” oluşumunu tetikler ve zaman içinde iş yaşantısında farklı güç odaklarının etrafında kümelenmiş farklı “güç aileleri” görmeye başlarız. Daha da kötüsü, organizasyona yeni dahil olmuş olan kişiler de bu güç ailelerinden kendilerine en yakın gördüklerine dahil olmak için çaba sarf ederler.
Peki, nedir bunun sakıncası?
En büyük sakıncası, kişileri gerçek yetenekleri, yetkinlikleri ve iş çıktıları ile değerlendirme tarafsızlığını kaybetmeye başlarız. Zihnimizin, sosyal varlıklar olmamızdan ötürü, bize kurduğu bu tuzakla adil ve tarafsız değerlendirme gözlüğümüzü tamamen bir kenara koyarız.
Bugün birçok organizasyonda karşımıza çıkan “tarafsız değerlendirme yapamama” problemlerinin altında bu nedenlerin yattığını görmek mümkün maalesef. Örneğin belli dönemlerde belli güç ailelerine dahil olan kişilerin terfi ettiğini görürüz. Farklı bir güç ailesi öne geçerse, bu sefer terfilerin o kısımdan gelmeye başladığını görebiliriz.
Ve nihayetinde, herhangi bir güç ailesine dahil olamamış ve adil bir şekilde değerlendirilmediğini düşünen çalışanların gittikçe mutsuzlaştığını ve şirketlerine olan sadakatlerini kaybettiğini görürüz. Kaybedilen sadakat ise, iş çıktılarını birçok açıdan olumsuz etkiler ve en sonunda bu değerli çalışanların yuvadan uçup gitmesine neden olur.
En sade haliyle, bu sorunu çözmenin tek bir yolu var!
Kim olursa olsun, herkesi gerçek yetenekleri ve yetkinlikleri ile adil bir şekilde değerlendirmek. “Kendimize rağmen” en doğru kararların verilmesine destek olmak ve en önemli olan konunun “başarılı iş çıktıları” olduğunu unutmamak. Dolayısı ile “yetkinlik bazlı değerlendirme” ilkesinden vazgeçmemek!
Yetkinlik bazlı değerlendirme konusuna gelince… “Performans ve Yetenek Yönetim Sistemleri” işte tam da bunu sağlamak için varlar aslında.
Doğru kurgulanmış ve doğru uygulanan bir performans ve yetenek yönetim sisteminde en önemli ve tek güç ailesi şirketin kendisidir ve bu sistemler her türlü başarıyı ödüllendirme konusunda adil olmak temeli üzerine kurulmuştur.
O halde, şimdi bir düşünelim;
- Performans ve yetenek yönetim sistemimiz bu kriterleri karşılıyor mu?
- Performans ve yetenek yönetim sistemlerini “kendimize rağmen” doğru kullanabiliyor muyuz?
