Çalışanlarımıza karşı adil olmayı ne kadar başarabiliyoruz?

Yönetici olmanın en zor yanlarından biri, çalışanlarını tarafsız ve adil bir biçimde değerlendirebilmektir. Bu konuda yapılan araştırmalar gösteriyor ki; yöneticinin kendi duygularını ve kişilerle ilgili yargılarını bir kenara bırakarak gelişim alanları ile ilgili tespitte bulunmasına engel olan bir takım psikolojik etkenler söz konusudur.

Bu durumu açıklayan teorilerden biri Hale Etkisi (Halo Effect) adıyla bilinmektedir. 1977 yılında yapılan bir araştırma ile kanıtlanmıştır ki; insan zihninin hızlı ve pratik yargılara varabilme yeteneğinden kaynaklı olarak, bir insanla ilgili edindiğimiz ilk iyi izlenim veya bir durum karşısında edindiğimiz iyi izlenimler sonrasında, o kişi ile ilgili olumsuz düşünme olasılığımız düşmektedir. Herhangi bir kişiye karşı edindiğimiz hoşluk duygusu nedeniyle, onunla ilgili genel olarak olumlu bir tutum içinde olma eğilimimiz bulunmaktadır.

Lider-Üye Etkileşimi Teorisi (LMX Theory) de başka bir boyutu ile yöneticinin çalışanlarından bazıları ile daha yakın bir ilişki içinde olduğunu ortaya koyar. Bu teoriye göre, yönetici ekibi içerisinde bir grup insanı daha farklı ve özel bir yere koyar. Ve hem iş ilişkisi hem de sosyal açıdan çok daha fazla paylaşımda bulunur. Bu kişiler genelde yöneticinin Hale Etkisi ile de farklı ve özel gördüğü kişilerden oluşabilmektedir.

Peki Bu Durum Yönetici Olarak Bizleri Nasıl Etkiler?

Örneğin, her zaman çok dürüst ve çalışkan olduğunu düşündüğümüz ve bu yönüyle çok takdir ettiğimiz bir çalışanımızın olumsuz bir davranışı karşısında nasıl bir tutum sergileme eğilimi gösteririz?

Doğru olan, o kişiye karşı edindiğimiz olumlu yargılardan bağımsız olarak, yetkinlik bazlı ve adil bir değerlendirme yapabilmektir. Ancak çoğu zaman, kendimizi bu tür çalışanlarımızın hatalarını ya da olumsuz davranışlarını makul bir şekilde açıklamaya çalışırken ve mazur görürken bulabiliriz. Bu da o kişilerle ilgili tarafsız ve adil bir değerlendirme yapmaktan bizi alıkoyabilir.

O halde Hale Etkisi veya Lider-Üye Etkileşimi’nin Bizi Yanıltmasına Nasıl Dur Diyeceğiz?

• Öncelikle kabul etmeliyiz ki; iş hedeflerinin doğru bir şekilde yerine getirilmesi en öncelikli hedefimiz olmalıdır.
• Bu hedeflere giden yolda, tüm çalışanlarımızı belirli yetkinlikler çerçevesinde ve aynı kriterlerle değerlendirmek gerekir.
• Yaptığımız değerlendirmelerde her bir hedef yetkinliğin davranış göstergelerine sadık kalarak kararlar almalıyız.
• Tespit ettiğimiz gelişim alanları ile ilgili geri bildirimde bulunmayı - tabir uygunsa gerektiğinde kötü haberi de vermeyi – duygularımızı bir kenara koyarak başarabilmeliyiz.
• Çalışanlarımızın tümüne aynı oranda destek olma ve böylelikle toplam performansı artırma hedefimizden kendimize rağmen vazgeçmemeliyiz.