Ebru Erten Koç
Bulundukları organizasyona bağlı olan ve sürekli olarak başarma isteği olan çalışanlarla olmayı tüm liderler ister. Ancak, çalışanın kişilik özelliklerini bir yana koyarsak, bunu sağlamak çift yönlü bir çaba gerektiriyor ve liderin başlıca görevleri arasında ekibinin her bir bireyinin organizasyona olan bağlılığını samimi bir şekilde teminat altına almak geliyor.
Liderin ustalıkla gerçekleştirmesi gereken eylemlerini çeşitli yazılarımızda defalarca ele aldık; ancak gözden kaçabilecek birkaç konuyu yeniden toparlamak istedik.
Öncelikle liderin bağlılığı ve motivasyonunun tam olması gerekir. Çünkü ekip içindeki atmosferi oluşturan, çoğunlukla liderin yaklaşımıdır. Bulunduğu organizasyonu tam olarak anlayamamış, işveren temsilciliği görevini layıkıyla yerine getiremeyen ve yönetim kararlarını (!) ekibine iletmekle yetinen liderlerin ekibine herhangi bir ilham vermesini bekleyemiyoruz ne yazık ki. O halde, ekibinin motivasyonu ve bağlılığını artırmak gibi bir sorunla başa çıkmaya çalışan liderlere öncelikle kendi durumlarını gözden geçirmelerini öneriyoruz.
İş yerindeki anlam arayışını desteklemek önemlidir. Çünkü her bir çalışan, tam olarak neye hizmet ettiğini ve yaptığı işlerin hangi büyük resmin oluşmasını sağladığını hissetme ihtiyacı içindedir. Yaptığı işin ve dolayısıyla bizzat kendisinin organizasyon için ne kadar değerli olduğunu hissetmeyen kişilerden sınırsız bir adanmışlık beklemek pek de akıllıca olmayacaktır.
Liderin bir yargı mercii olmaması gerekir. Hata yapmak, yeterince başarılı olamamak, bazı şeyleri öğrenmek için destek ve süreye ihtiyaç duymak günlük hayat akarken son derece olağandır. Dolayısıyla liderin yaklaşımının yargılayıcı; hatta bir bakıma cezalandırıcı ve toleranssız olması hiçbir işe yaramaz. Hataların oluşmasına neden olan engelleri tespit etmek ve ortadan kaldırılmasına yardımcı olmaktır liderin işi.
Dinlemenin ve anlamaya çalışmanın sihri vardır. Yeri geldiğinde şikayetleri, serzenişleri olgunlukla göğüslemek ve tüm çalışanları gerçekten anlamak niyetiyle dinlemek gerekir. Özellikle zor dönemlerin ardından (bugünlerde, pandemi sonrası yakınmalar gibi) liderin ne kadar içtenlikle dinlediği, anladığı ve yaraların sarılmasına destek gösterdiği büyük önem taşıyacaktır.
Kırılganlıkları karşılıklı olarak konuşabilmek değerlidir. Böylece çok daha insanî, açık iletişim ve güvene dayalı ilişkiler kurmak mümkün olabilir. Liderlerin en büyük hataları arasında kırılganlıklarını, kusurlarını ve sorunlarını ortaya koymamak ve böylelikle gizlenebildiğini sanmak vardır. Unutmamak gerekir ki herkes bir duygusal zekaya sahip ve “kusursuz lider” imajı yaratmaya çalışmak güvenilir bir ilişki kurmak için samimi bir yöntem olarak algılanmıyor.
Bugünlerde devam eden bir araştırmamızda bir kez daha gördük ki; para ve kariyer beklentisinin çok daha önünde geliyor bahsettiğimiz bu konular. Çalışanlar iş yerlerine mutlu bir şekilde ve hevesle gitmek istiyor; ve bunu sağlamak için yapamayacaklarımız yerine yapabileceklerimize odaklanmayı bir kez daha hatırlamamız gerekiyor.
