Ebru Erten Koç
İş dünyası ve yönetim bilimleri bağlamında bakıldığında, var olan 8 temel zekâ türüne (görsel, ritmik, sözel, matematiksel, fiziksel, içsel, sosyal ve doğa zekâsı) ek olarak duygusal zekâ (EQ) sık başvurulan referans noktalarının başını çekmeye devam ediyor. Temel işi insanlara yön vermek olan liderin dünyasında duygusal zekânın önemi son 30 yılda hakkı teslim edilerek vurgulanmaya devam ediliyor. Son dönemde “ahlaki zekâ” kavramının da daha çok gündeme geldiğini görüyoruz. Ve bu konuyla ilgili çalışmalar ne mutlu ki devam ediyor.
Başarılı iş sonuçlarını teminat altına almak amacıyla, işe alım anından başlayarak tüm kariyer hareketlerinde, hedef yetkinliklerle birlikte kişilerin bu temellerle ilgili hangi seviyede olduğunu anlamak gerekiyor. Ancak tüm tecrübeler gösteriyor ki; iş bununla bitmiyor. Gerek kapasite gerekse yetkinlikler açısından aranan özelliklere sahip olmasına rağmen başarılı iş sonuçları almaktan oldukça uzak olan liderler olduğunu görebiliyoruz. Bu kişiler özelinde yapılan vaka çalışmaları ve tecrübelerimiz gösteriyor ki; günümüz iş dünyasında liderlerin bir önemli özelliğe daha sahip olması gerekiyor: örgütsel zekâ.
Bugüne kadar gerçekleştirdiğimiz tüm yetkinlik çalışmalarında “organizasyonel hizalanma”nın özellikle liderler açısından en önemli ihtiyaçlar arasında olduğunu gözlemledik. Ve bugün dünyada “örgütsel zekâ” olarak da adlandırılmaya başlanan bu özelliğe yeniden değinmek istiyoruz.
Neden mi? Çünkü Örgütsel Zekâ sahibi olan liderler;
Şirket stratejilerine odaklanır ve tüm mesajlarını şirket stratejilerine uygun şekilde verir. Böylelikle, şirketin stratejik odak alanlarına gerekli odaklanmayı sağlar ve bunun dışındaki konuları daha tali konular olarak görür ve sonuç olarak liderlik ettiği ekibin tüm enerjisini de doğru yere kanalize etmiş olur.
Şirketin varlık nedeni ve değerlerinin herkes tarafından anlaşılmasını sağlar. Böylece, yazılı kuralların mevcut olmadığı bir vaka belirdiğinde, ne şekilde karar alınması gerektiği ve ne yapılması gerektiğine karar verilebilecek bir ortam hazırlamış olur.
Stratejiler konusunda hizalanmanın mümkün olmadığı ortamlarda uygun aksiyon planları etrafında hizalanma sağlamakta başarılıdır. Böylece, şirketin stratejik kararlara katılım şansı bulunmayan daha alt seviyelerinde bakış açısı değişikliğine yönelik ikna faaliyetlerinden daha çok, yapılacak işleri stratejilere uygun şekilde ortaya koyup uygulatma başarısı gösterir. Bu da beklenen iş sonuçlarına ne şekilde gidileceği konusunda rehberlik ihtiyacı olan ekiplerin aksiyon planları etrafında birleşmesine olanak tanır.
Şirket stratejilerine hizmet eden konularda yapıcı çatışmalar yaşamaktan kaçınmaz. Yani, gerektiğinde hangi konuda ve kiminle mücadele etmesi gerektiğini, nerede statükoyu bir kenara koyması gerektiğini, nerede kabul edip nerede itiraz etmesi gerektiğini ayırt eder. Böylelikle hem şirketin stratejik odak alanlarını hem de ilişkilerini doğru bir şekilde yönetmiş olur.
