Ebru Erten Koç
Telefonuna gelen mesajla garip bir ifade belirdi yüzünde.
“Yaşlılık aylığınız bağlanmış olup, ilgili belgeler adresinize gönderilmiştir. Bilgilerinize iletiriz.”
Ne olacaktı şimdi. Sadece 49 yaşında ve işsizdi. Onca yıl kurumsal hayatın içinde biriktirdiği tüm bilgi ve deneyimle baş başaydı. Ona yaşlı denilen bir ortamda, yapacak, başaracak daha çok şeyi vardı oysa. Yorgun da değildi; hala işyerindeki gözde gençler kadar işe yarar olabileceğini biliyordu.
Ve tüm iş başvuruları yaşı nedeniyle reddediliyordu. Artık sadece bir “yaşlılık aylığı” vardı…
-----------
Ahmet Bey’in hikayesi bu. Bir sürü Ahmet Bey’den birinin hikayesi. Onu emekli olmaya iten bir kurumsal iş yaşantısının sonuna gelip, farklı bir atmosferde nasıl nefes alacağını bilemeyen bir insanın şaşkınlığı ve boşluğu içinde “yaşlanmaya zorlanma” gerçeğiyle burun buruna kalmış Ahmet Bey’in hikayesi.
Çalıştığı şirkette Finans Müdürü’ydü. İyi de gidiyordu işler. Patronlara karşı tüm sorumluluklarını fazlasıyla yerine getirmişti. Ama emeklilik yaşı gelmişti. Şirket için pahalı (!) bir kaynaktı. Artık gözden çıkarılabilir bir çalışandı.
Gözden çıkarıldı…
------------
İçinde bulunduğumuz çağda, insanların ömür beklentisi uzuyor. TÜİK Hayat Tabloları’na baktığımızda Türkiye’de ömür beklentisinin 78 yıla çıktığını görüyoruz. Tıp dünyasındaki gelişmeler, hayatta kalmak için gereken temel kaynaklara ulaşım kolaylığı ve kitlesel iletişim araçlarının yardımıyla artan bilinç, kendimizi uzamakta olan bir yaşamın içinde bulmamızı sağladı. Ne mutlu ki, “genç”, “orta yaşlı”, “yaşlı” kavramları da tanım itibarı ile değişmeye başladı.
Bunun yanında, ilerlemiş her toplumda olduğu gibi emeklilik yaşının da 56 yaş ve üzerine doğru hareket ettiği düzenlemelere adapte oluyoruz toplum olarak.
Ancak bu adaptasyon sürecinde, 45 yaş üstündeki çalışanlara halen “gözden çıkarılabilir”, “artık eskisi gibi işe yaramayacak bir kaynak” olarak bakıyor iş dünyası…
Peki tüm bunlar olurken, çalışmakta olduğumuz işyeri geleceğe nasıl hazırlanıyor? Eğilimlere bakıldığında, yeni nesil ile çalışmanın son derece değerli olduğu, yeni dünyaya uyumlanmak için yeni nesil ile büyümeye büyük bir istek olduğunu görüyoruz.
Yeni dünyanın yeni insanları ile geleceğe hızla koştuğumuzu sanırken içinde bulunduğumuz şartlara ve bağlama yeterince odaklanıyor muyuz acaba?
Ülkemizde kurumların en değerli hazinesi olan hafızalarına baktığımızda halen çok ciddi bir “kurumsal hafıza” sorunumuz olduğunu biliyoruz. Çoğu kurumda halen tanımlı süreçlerin olmadığını, iş sonuçları elde etmenin halen kişiye bağımlı halde olduğunu görüyoruz. İş süreçlerindeki tıkanıklık veya aksaklıklarda da o işi en iyi bilen “eski kurt”lara, Ahmet Beyler’e başvurarak derin deneyimlerinden faydalanmak yoluyla işin içinden çıkmaya çalışıyoruz. Diğer yanda, yeni dünyanın yeni insanlarını işe alırken onlara ne denli çok yatırım yapmamız gerektiğini çeşitli sebeplerden göz ardı ediyoruz. Onları tanımaya ve anlamaya da gereken özeni gösterdiğimizi söylemek çok iddialı olur sanırım.
Şartlar ve bağlamı bu haliyle gözden geçirdiğimizde, iş dünyası bir geçiş dönemi sancısı yaşıyor aslında. 45 yaş üstü çalışanlarını yeni dünyanın insanı ol(a)madıkları için yavaş yavaş gözden çıkarırken; kendilerini kolayca gözden çıkaran genç çalışanlarının ardından sürekli bir insan kaynağı arayışı içinde iş çıktılarına erişmeye çalışıyor.
Bu bağlamda, tüm tarafların durumunu bir gözden geçirelim mi?
Yavaş yavaş gözden çıkarılan 40 yaş üstü nesli neler bekliyor, öncelikle buna bir bakalım.
- Emeklilik yaşı en iyi ihtimalle 56
- Profesyonel olarak iş aramaya koyulduklarında yaş engeli söz konusu
- O yaşa kadar bir yönetici pozisyonunda olmayı başaramadılarsa, kurumsal hayatta şansları yok denecek kadar az
- Kendi işini kurmak için bir kapitali varsa ne mutlu
- Kendi işini kurmak için bir kapitali yoksa işten çıkartılırken aldığı tazminat ile bir son kurşun şansı söz konusu
- Ve Türkiye’de artmakta olan “orta yaş işsizliği” sorunu
Peki ya yeni nesil çalışanların durumu nedir?
- “Anlaşılmak” ve “daha insan odaklı bir yönetim beklentisi” içinde
- Hızlı sonuç almak istiyor. Potansiyelinin bir an önce açığa çıkarılması ve hızlıca kariyer basamaklarını tırmanma beklentisi içerisinde
- “Deneyim”den daha çok “bilgi ve uzmanlık” arayışı içinde- İş ve kariyer için özel yaşantısını feda etme eğilimi daha düşük
- “Olması gerekeni oldurmak” konusunda önceki nesillere göre daha sorgulayıcı ve yakın mentörlüğe ihtiyaç içinde
- Beklentilerinin karşılanmadığına hızla karar verip yeni denizlere yelken açma cesareti daha yüksek
40 yaş üstü çalışanlarından daha kolay vaz geçen kuruma ne oluyor peki?
- İşten ayrılan “Ahmet Bey” ile hazinesinden bir parça kopup gidiyor. Deneyim ve bilgi Ahmet Bey ile birlikte kayboluyor. Kurumsal hafıza görünmez bir darbe alıyor
- Daha yoğun bir şekilde yatırım yapılmakta olan yeni nesil “anlaşılmak” ve “daha insan odaklı bir yönetim” beklentisi içinde; oysa liderlerimiz çoğunlukla otokratik liderler olma alışkanlığı içerisinde
- Yeni neslin hızlıca kariyer yapmak konusunda beklentilerini karşılayacak bir ortam yoksa işten ayrılma oranı ve/veya çalışan sirkülasyonu daha hızlı bir şekilde artarak devam ediyor
- Yapılan tüm yatırım bir anda yok oluyor ve yeni baştan başlama esnekliğinin eskisine oranla daha fazla oranda ortaya koyulması gerekiyor
Bu durumda, ne yapmalı tüm bu kurumlar?
Farklı nesilleri bu denli derin bir yarıkla birbirinden ayrıştırmak yerine ilgili prototiplere işaret ederek bir konuya dikkat çekmek istiyorum aslında…
Kurumların hem ustalarına hem de çıraklarına şiddetle ihtiyacı var. Deneyimli çalışanlarının bilgi ve uzmanlığından faydalanmanın farklı yollarını bularak ve yeni nesil çalışanlarının ihtiyaç ve beklentilerine doğru şekilde odaklanarak kurumu kara geçirecek bir harman oluşturmak gerekiyor. Dolayısı ile “yaş ayrımcılığı” olarak karşımıza çıkmaya başlayan ve gelecek 10-15 yıl itibarı ile çok daha fazla dikkatimizi çekecek bu sorunsalın doğru şekilde yönetilmesi gerekiyor. Ne tarafından bakarsak bakalım yaş ayrımcılığı denilen bu konunun kısa ve orta vadede kuruma kazandırması mümkün görünmüyor maalesef.
İnsan kaynağı ile ilgili doğru bir harman peşindeyken kurumsal hafızayı destekleyecek doğru yatırımların yapılması yoluyla, kurumların geleceğe hazırlanması ve tüm bu süreci bir “kurumsal dönüşüm projesi” olarak özenle ele alması gerekmekte.
Diğer tarafta Ahmet Bey’e de şirkete katkı sağladığı sürece yatırım yapmaya devam etmek gerekiyor. Evet, Ahmet Bey gençler kadar hızlı adapte olamayabilir yeniliklere. Teknolojiyi birazcık daha geriden takip ediyor olabilir. Ancak, şirket içindeki bir sürü Ahmet Bey’e “uygun yaklaşım ve tasarımlarla” yapılacak yatırımlar, hem şirketteki ustalar, hem onların örnek olmasını beklediğimiz çıraklar, hem de şirketin kendisi için çok daha anlamlı bir çözüm olabilir.
Bunun için organizasyon yapısının optimum verimlilik için yeniden gözden geçirilmesi, belli yaş grupları için farklı gelişim planları uygulanması ve şirketin karlı büyümesine hizmet edecek yeni iş modelleri üretmek gerekiyor. Böylece, her şirketin isteyeceği gibi “minimum maliyetle maksimum fayda alma”ya odaklanarak umut vadeden bir geleceğe hazırlanmak mümkün.
Ebru Erten Koç
